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　　 七一八所

　　 以改革促提升  不斷推進市場化分配與用工體制機制建設(shè)

　　七一八所創(chuàng)立于1966年，是化學(xué)化工科研院所。七一八所堅持市場化改革方向，在分配、用工等方面實現(xiàn)突破，有力支撐軍民產(chǎn)業(yè)發(fā)展。2020年末，實現(xiàn)營收35.3億元、利潤5.0億元，同口徑比“十二五”末翻一番。

　　一、 堅持業(yè)績導(dǎo)向，深化收入分配改革和產(chǎn)業(yè)發(fā)展激勵機制

　　一是建立市場化為導(dǎo)向的業(yè)績考核激勵和約束機制，對科研生產(chǎn)單位負責(zé)人實行年薪制管理。負責(zé)人年薪收入與年度目標(biāo)、黨建考核、個性化指標(biāo)等掛鉤，各單位負責(zé)人間收入差距最高達4.21倍，單位內(nèi)各負責(zé)人間收入差距最高達1.6倍，特氣公司負責(zé)人年薪達百萬元。二是以經(jīng)營效益效率為導(dǎo)向，建立產(chǎn)業(yè)突出貢獻單位與個人激勵機制。根據(jù)年度營收、利潤和新產(chǎn)品新領(lǐng)域拓展情況，設(shè)置產(chǎn)業(yè)發(fā)展金星獎、明星獎、新星獎，累計兌現(xiàn)單位1385.84萬元、負責(zé)人813.16萬元。2020年推行完成任務(wù)目標(biāo)序時進度激勵政策，對季度、半年任務(wù)指標(biāo)完成較好的單位及班子給予獎勵。

　　二、堅持面向市場，深入推進市場化用工機制改革

　　一是實施“市場化選聘、差異化薪酬”引才政策。制定高層次人才引進制度，對標(biāo)行業(yè)薪酬待遇，力爭突破領(lǐng)軍型高層次人才引進難題；采取協(xié)議工資方式，引入高校2名教授及3名專家智力支持；采用獵頭中介方式，在新材料領(lǐng)域引進訪問學(xué)者、省級科技人才等5名博士，在特種氣體領(lǐng)域引進4名中高端技術(shù)和市場人才。二是扎緊“進”的口子，暢通“出”的渠道，形成了靈活高效、多元化用工機制。關(guān)注全員勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)，嚴控人工成本，及時以法制與市場化手段淘汰不合格人員；對臨時性等非主營業(yè)務(wù)崗位，以包干方式打包給外包服務(wù)公司。通過轉(zhuǎn)、減、辭、退方式全所派遣制人員相比“十二五末”壓減率達22%。三是采取市場化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，大力使用高學(xué)歷、成熟型的市場及技術(shù)人才，目前這些人員已成為工程或生產(chǎn)骨干，薪酬超當(dāng)?shù)仄骄?-5倍。

　　三、以 “雙百”、“混改”為契機，深入推進控股公司市場化分配與用工機制體制建設(shè)

以派瑞特種氣體有限公司（特氣公司） “雙百行動”改革試點為契機，一是開展經(jīng)理層任期制契約化管理，明確期限、職責(zé)、目標(biāo)、薪酬、退出及追究等內(nèi)容，實行精準(zhǔn)化考核措施。二是將279名派遣工轉(zhuǎn)為合同制，將其工資待遇納入公司收入分配制度。三是對92名核心員工實施股權(quán)激勵。四是實施市場化用人機制改革，按照崗位能力給予人選不同的職位待遇，引進的高級經(jīng)營管理人員中 1人被聘為大區(qū)經(jīng)理、2人給予股權(quán)激勵。五是實行考核淘汰機制，利用標(biāo)桿競爭等考核方式，將連續(xù)2個年度考評不合格且均為末位10%的予以辭退。2020年，公司實現(xiàn)收入同比增長20.39%，凈利潤同比增長25.09%，公司靈活高效市場化經(jīng)營機制取得顯著成效。

　　 七二五所

　　 以薪酬改革為發(fā)力點，支撐全所高質(zhì)量發(fā)展

　　七二五所是國防工業(yè)系統(tǒng)專門從事船舶材料研制及工程應(yīng)用研究的綜合性研究所，是海軍武器裝備的材料及工藝技術(shù)責(zé)任單位。“十三五”期間，七二五所結(jié)合自身實際，通過建立適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的薪酬分配體系，充分激發(fā)員工活力，有力支撐了“員工與單位共命運，單位與員工同發(fā)展”的和諧研究所建設(shè)。

　　首先立足發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬改革。一是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展薪酬體系頂層設(shè)計。根據(jù)回歸主責(zé)主業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，以滿足科研和產(chǎn)業(yè)內(nèi)涵式集約化發(fā)展為重點制訂《員工薪酬調(diào)整方案》。員工薪酬由崗位工資、津貼補貼、績效工資、專項獎勵四部分構(gòu)成，互為補充、四位一體，契合單位發(fā)展和員工成長的實際需要。二是在薪酬核定中突出重點。明確將員工職稱、技能等級、人才稱號、軍民品科研等多個維度作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定的重要要素。對承擔(dān)重大項目、推進創(chuàng)新平臺建設(shè)給予明確的工資晉升支持。高級人才參照領(lǐng)導(dǎo)班子標(biāo)準(zhǔn)，兼顧市場行業(yè)水準(zhǔn)，堅決落實人才待遇政策。三是在分配中貫徹人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。大幅度提高新招聘員工起薪，配合事業(yè)編制待遇以及人才獎補政策，重點畢業(yè)院校的優(yōu)秀生源占比穩(wěn)步增加；同時協(xié)調(diào)制訂《人才引進管理辦法》，給予引進人才特殊的政策傾斜和立體的待遇保障，廣開渠道多方面紓解科研產(chǎn)業(yè)對人力資源的急迫需求。

　　其次分類細化管理，切實提升管理實效。一是細化所屬單位工資總額分類管理。堅持效益效率優(yōu)先，考慮下屬單位發(fā)展階段、行業(yè)屬性、所處地域不同，根據(jù)企業(yè)效益、科研質(zhì)量、勞動效率、重大工程和年度目標(biāo)，不同類型單位“差異化”開展工資總額分配。二是個性化設(shè)置不同崗位員工薪酬體系。將崗位細分為研究開發(fā)、管理經(jīng)營、生產(chǎn)技能、輔助支持、新招聘員工等五個序列，根據(jù)每個序列職責(zé)屬性、功能定位分類施策。對研究開發(fā)序列員工著力突出其在先進材料和關(guān)鍵裝備研制中的主導(dǎo)作用地位；對管理系列員工，從年度重要工作入手，抓節(jié)點保底線；對技能、輔助支持系列員工重點結(jié)合工作量及時考核激勵，把控生產(chǎn)進度與人工成本的匹配節(jié)奏。

　　最后加強考核應(yīng)用，體現(xiàn)三項制度改革要求。一是通過考核拉開部門及所屬單位績效分配差距?？蒲小a(chǎn)業(yè)單位嚴格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)，對于高質(zhì)量發(fā)展的單位在考核基礎(chǔ)上再給予定向支持。職能部門采取“橫向比+縱向比”相結(jié)合的方式，統(tǒng)籌兼顧貢獻大小和自身成長性因素。各單位間根據(jù)考核結(jié)果，人均收入差異層次明顯區(qū)分。二是強化考核結(jié)果在薪酬待遇、續(xù)聘解聘中的應(yīng)用。員工年度考核成績連續(xù)兩年優(yōu)秀，工資晉升一級；考核不合格，工資下調(diào)一級；對連續(xù)考核不合格的員工，直至解除聘用合同，打破以往事業(yè)聘用制中的鐵飯碗、終身制。

　　 華南船機

　　 打造多維度激勵體系，激發(fā)全員創(chuàng)新活力，助推公司高質(zhì)量發(fā)展

　　華南船機是中國船舶集團在華南地區(qū)唯一的船舶及海洋工程配套企業(yè)，為國家高新技術(shù)企業(yè)、廣西創(chuàng)新十強企業(yè)。多年來，華南船機全面貫徹落實習(xí)近平總書記關(guān)于科技創(chuàng)新重要論述，以及集團公司科技創(chuàng)新工作部署，堅持走科技興企的發(fā)展道路，以多維度激勵體系激發(fā)全員創(chuàng)新活力，取得了以波浪補償技術(shù)為首的一批自主科技創(chuàng)新成果，始終保持公司持續(xù)盈利?！笆濉逼陂g，承擔(dān)22項科研項目，獲得國家專利授權(quán)72項，其中發(fā)明專利46項，實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化35項，億元銷售收入有效發(fā)明專利達到14個，獲得各級科學(xué)技術(shù)進步獎8項。

　　第一，強化事業(yè)激勵，激發(fā)員工敢于創(chuàng)新。一是干部選拔注重技術(shù)背景。中層管理干部中有60%從事過設(shè)計技術(shù)工作，從內(nèi)部提拔的公司級領(lǐng)導(dǎo)100%從事過設(shè)計或技術(shù)相關(guān)工作。二是注重技術(shù)人才梯隊建設(shè)。制訂了《高科技人才管理辦法》、《設(shè)計研發(fā)崗位人員評聘管理辦法》等技術(shù)人才晉升機制；同時，嚴格業(yè)績績效考核，及時調(diào)出落后、鼓勵先進，讓技術(shù)人員隊伍始終保持積極向上的競爭態(tài)勢。三是強化全員創(chuàng)新能力培訓(xùn)。內(nèi)部通過勞模創(chuàng)新工作室、技能大師工作室、高級技術(shù)專家導(dǎo)師帶徒等方式加強對年青技術(shù)骨干培養(yǎng)，外部通過與高校、企業(yè)、研究院所開展技術(shù)開發(fā)合作和交流活動，推動了員工創(chuàng)新素質(zhì)能力提升。公司有3人獲得國務(wù)院政府特殊津貼，1名廣西優(yōu)秀技術(shù)專家，1名集團公司級學(xué)科帶頭人。

　　第二，強化經(jīng)濟激勵，激發(fā)員工勇于創(chuàng)新。一是優(yōu)化技術(shù)人員薪酬管理體系。在技術(shù)人員中實行項目工資提成制，將績效薪酬總額與承接訂單、回收貨款等掛鉤。二是健全并嚴格落實技術(shù)創(chuàng)新獎勵制度，健全從爭取科研項目到設(shè)計開發(fā)及生產(chǎn)制造全過程的技術(shù)創(chuàng)新獎勵機制。“十三五”以來，發(fā)放各項科技獎勵1300余萬元,其中獲獎最高的科技人員所獲獎勵占其薪酬總額的近40%。三是強化考核引領(lǐng)。將新產(chǎn)品開發(fā)計劃納入部門績效考核及黨支部黨建責(zé)任制考核,將技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績成果成效與部門績效、中層管理人員績效、員工績效緊密掛鉤聯(lián)動，增強全員創(chuàng)新壓力與動力。

　　第三，強化榮譽激勵，激發(fā)員工甘于創(chuàng)新。一是技術(shù)創(chuàng)新人才優(yōu)先評先評優(yōu)，讓創(chuàng)新人才獲得充分尊重?！笆濉逼陂g，全公司獲得省部級及以上表彰個人中43%為技術(shù)研發(fā)人員。二是注重以重大儀式感提升全員創(chuàng)新成就感。通過召開關(guān)鍵突破性訂單專項表彰獎勵會、重點新產(chǎn)品展示推介會、創(chuàng)新成果展示匯報會，讓員工充滿創(chuàng)新成就感。三是通過賦能，不斷增強高級專家獲得感。建立了勞模創(chuàng)新工作室、技能大師工作室，在履職待遇、業(yè)務(wù)支出等方面對應(yīng)相應(yīng)職級的中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部。

　　第四，強化情感激勵，激發(fā)員工樂于創(chuàng)新。一是強化對公司使命、愿景及創(chuàng)新企業(yè)文化的宣貫。二是注重先進技術(shù)創(chuàng)新人才標(biāo)桿選樹，加大對科技人才、科技成果的宣傳報道，樹立大批先進的技術(shù)創(chuàng)新人才典型。三是持續(xù)加強對創(chuàng)新人才關(guān)心關(guān)懷。

| 來   源：集團公司人力資源部
| 責(zé)   編：王   琦
| 校   對：高紅梅
| 審   核：項   麗/甘豐錄