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　　 七一七所

　　 創(chuàng)新人才激勵(lì)，激發(fā)人才創(chuàng)新活力

　　近年來(lái)，七一七所通過(guò)完善考核分配差異化管理、豐富創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、實(shí)施一攬子人才激勵(lì)政策，不斷激發(fā)人才創(chuàng)新活力，初步打造了一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、能夠有效推進(jìn)所戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人才隊(duì)伍。

　　一、考核分配緊密聯(lián)動(dòng)，樹立鮮明收入分配導(dǎo)向

　　七一七所不斷探索薪酬激勵(lì)改革新路徑，推行側(cè)重業(yè)績(jī)、體現(xiàn)貢獻(xiàn)的多元分配體系，加大精準(zhǔn)激勵(lì)力度，向技術(shù)骨干、核心管理經(jīng)營(yíng)人員傾斜，在破解“該高不高、該低不低”頑疾方面取得新突破。

　　拉開部門間分配差距。提高一線業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)工資與考核結(jié)果緊密掛鉤，占工資總額50%以上。

　　實(shí)施崗位間差異化考核。在考核體系構(gòu)建上，有針對(duì)性地實(shí)施差異化分類考核，各部門可以根據(jù)自身實(shí)際，進(jìn)一步細(xì)化調(diào)整考核方案，明確各類人員激勵(lì)目標(biāo)。

　　加大個(gè)人績(jī)效差距。從2019年起，明確主要科研生產(chǎn)部門至少有20%的技術(shù)崗位人員考核獎(jiǎng)勵(lì)不低于部門人均考核獎(jiǎng)勵(lì)的2倍，確保激勵(lì)核心骨干。

　 　二、持續(xù)豐富創(chuàng)新激勵(lì)，不斷激發(fā)人才創(chuàng)新活力

　　七一七所充分發(fā)揮激勵(lì)的牽引作用，明確鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)導(dǎo)向，通過(guò)設(shè)置創(chuàng)新專項(xiàng)激勵(lì)和技術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)，助力突破技術(shù)瓶頸，切實(shí)激發(fā)科技人才隊(duì)伍創(chuàng)造動(dòng)力和創(chuàng)新活力。

　　設(shè)置創(chuàng)新專項(xiàng)激勵(lì)。設(shè)置創(chuàng)新獎(jiǎng)、所長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)三種方式，主要獎(jiǎng)勵(lì)在基礎(chǔ)技術(shù)、通用技術(shù)等取得突破的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)、在急難險(xiǎn)重任務(wù)攻關(guān)中做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)、在重大科研和領(lǐng)域拓展中取得突破的項(xiàng)目組。

　　實(shí)施技術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)。制定《技術(shù)成果推廣應(yīng)用管理辦法》，技術(shù)成果在產(chǎn)生和入庫(kù)兩個(gè)階段分期兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的成果撤回獎(jiǎng)勵(lì)，使其真正激勵(lì)到核心價(jià)值創(chuàng)造。

　　優(yōu)化創(chuàng)新激勵(lì)形式。建立基于充分信任的非實(shí)時(shí)考核模式，在技術(shù)研發(fā)上不設(shè)置詳細(xì)的計(jì)劃節(jié)點(diǎn)，不進(jìn)行周期性考核，在攻克關(guān)鍵技術(shù)后及時(shí)給予創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、大力引才聚力留才，全“薪”全情積聚創(chuàng)新希望

　　七一七所堅(jiān)持科技創(chuàng)新發(fā)展導(dǎo)向，立足科技人才發(fā)展戰(zhàn)略，營(yíng)造創(chuàng)新科研氛圍，打造項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人才蓄水池，為全所科研攻關(guān)和創(chuàng)新引領(lǐng)育新機(jī)、開新局、謀新篇。

　　打造“市場(chǎng)化激勵(lì)+X”理念吸引人才。七一七所持續(xù)改進(jìn)招聘制度，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，分專業(yè)分級(jí)設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按照面試表現(xiàn)等級(jí)在薪酬范圍中浮動(dòng)匹配，強(qiáng)化對(duì)關(guān)鍵領(lǐng)域優(yōu)秀人才的吸引力。

　　通過(guò)“全方位激勵(lì)”集聚人才。七一七所在相關(guān)行業(yè)內(nèi)尋找優(yōu)秀人才，繪制“人才地圖”，通過(guò)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)確定薪酬水平，采取提供人才公寓、協(xié)助解決子女教育等一系列保障措施，先后引進(jìn)3名領(lǐng)軍人才，組建實(shí)驗(yàn)室，對(duì)其基礎(chǔ)研究不設(shè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，努力為技術(shù)人員營(yíng)造寬松的科研氛圍。

　　 滬東中華

　　 基于勝任力模型的干部管理體系創(chuàng)新 助力公司高質(zhì)量發(fā)展

　　為打造一支信念堅(jiān)定、素質(zhì)優(yōu)良、擔(dān)當(dāng)有為的干部隊(duì)伍，滬東中華始終堅(jiān)持突出政治標(biāo)準(zhǔn)、事業(yè)為上、注重實(shí)績(jī)的選人用人導(dǎo)向，積極探索干部管理體系創(chuàng)新，搭建干部勝任力模型，狠抓干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，加大優(yōu)秀年輕干部選拔力度，“十三五”期間，公司實(shí)現(xiàn)干部總量大幅凈減，干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)大幅提升。

　　一、搭建干部勝任力模型，明確能力素質(zhì)要求

　　通過(guò)匹配公司發(fā)展戰(zhàn)略、解析干部測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、訪談公司高管和績(jī)優(yōu)干部等，挖掘績(jī)優(yōu)中層、科級(jí)干部的能力素質(zhì)特質(zhì)，建立了中層和科級(jí)干部勝任力模型。 

　　中層干部勝任力模型涵蓋“確保節(jié)點(diǎn)”“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”“部門協(xié)作”“提質(zhì)增效”四大方面，包括“主動(dòng)擔(dān)當(dāng)”“系統(tǒng)思維”等九項(xiàng)勝任力要求；科級(jí)干部勝任力模型涵蓋“落地執(zhí)行”“團(tuán)隊(duì)管理”“人際協(xié)作”“改革創(chuàng)新”四大方面，包括“責(zé)任擔(dān)當(dāng)”“推動(dòng)執(zhí)行”等八項(xiàng)勝任力要求，針對(duì)不同部門，分別提出了“推動(dòng)創(chuàng)新（設(shè)計(jì)）”“持續(xù)改進(jìn)（生產(chǎn)）”“主動(dòng)管理（職能）” 的個(gè)性化勝任力要求。

　　二、實(shí)施干部隊(duì)伍盤點(diǎn)，查找干部隊(duì)伍短板

　　根據(jù)干部勝任力模型，依靠專業(yè)測(cè)評(píng)工具，對(duì)中層和科級(jí)干部隊(duì)伍進(jìn)行全面盤點(diǎn)。

　　三、創(chuàng)新培育評(píng)價(jià)體系，提升干部能力素質(zhì)

　　一是為快速提升干部能力素質(zhì)，公司搭建了“2+2”分層培訓(xùn)體系，既針對(duì)中層干部和科級(jí)干部每年開展兩個(gè)系統(tǒng)性的培訓(xùn)項(xiàng)目以及針對(duì)中層和科級(jí)培養(yǎng)對(duì)象每年開展兩個(gè)中青班。

　　二是基于勝任力模型全面調(diào)整干部年度綜合考評(píng)的指標(biāo)維度，開展上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)的360民主測(cè)評(píng)，提升干部考評(píng)工作的科學(xué)性、規(guī)范性。同時(shí)將干部年度考評(píng)結(jié)果作為績(jī)效改進(jìn)、薪酬兌現(xiàn)、培養(yǎng)使用和任免調(diào)整的重要依據(jù)。

　　四、加大選拔調(diào)整力度，優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

　　不斷修訂完善公司干部管理制度，將干部勝任力模型中的能力素質(zhì)要求納入干部任職資格條件，并制定《關(guān)于干部轉(zhuǎn)聘人員的管理實(shí)施辦法》，暢通干部退出通道。“十三五”期間，干部總量壓縮比例達(dá)25%，中層干部平均年齡降低7%，全日制本科學(xué)歷及以上人員占比從46%提升至68%，干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及綜合能力素質(zhì)得到大幅改善。

　　 前衛(wèi)科技

　　 堅(jiān)持好干部標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍

　　近年來(lái)，重慶前衛(wèi)科技集團(tuán)有限公司堅(jiān)持多元化發(fā)展道路，通過(guò)借力借勢(shì)、合資合作，形成了軍工裝備、能源計(jì)量、能源裝備和無(wú)線電能傳輸?shù)榷鄠€(gè)產(chǎn)業(yè)群。公司黨委緊緊圍繞聚力興裝強(qiáng)軍，聚焦主責(zé)主業(yè)，堅(jiān)持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，以發(fā)現(xiàn)儲(chǔ)備為基礎(chǔ)，培養(yǎng)鍛煉為關(guān)鍵，管理監(jiān)督為保障，選拔使用為根本，形成一支年輕化、素質(zhì)高、頂?shù)蒙?、干得好的干部?duì)伍。

　　一、拓寬視野，不拘一格公正選人

　　公司黨委認(rèn)真貫徹落實(shí)中央和集團(tuán)黨組有關(guān)要求，開展干部管理工作。一是著眼公司改革發(fā)展，制定完善人事規(guī)章制度。二是精準(zhǔn)研判人才需求，摸清公司各領(lǐng)域干部狀況。三是大膽使用年輕干部，目前公司中層干部平均年齡41歲，全日制本科及以上占比67%，其中80后、90后占比59%，成為推動(dòng)公司高質(zhì)量發(fā)展的新銳力量。

　　二、按需施訓(xùn)，有針對(duì)性地因材施教

　　公司黨委重視對(duì)干部黨性修養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)教育。開辦“黨校進(jìn)前衛(wèi)”學(xué)習(xí)讀書班，結(jié)合“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育、“不忘初心、牢記使命”主題教育和黨史學(xué)習(xí)教育，邀請(qǐng)黨校專家開展培訓(xùn)，教育和引導(dǎo)年輕干部補(bǔ)足精神之“鈣”。依靠“前衛(wèi)管理學(xué)院”和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，通過(guò)線上精準(zhǔn)推送和線下同步開展，不斷增強(qiáng)干部專業(yè)能力。

　　三、知人善任，多管齊下動(dòng)態(tài)管人

　　公司黨委充分尊重年輕干部的成長(zhǎng)規(guī)律，既強(qiáng)調(diào)“松土施肥”，又注重“修枝剪葉”，幫助年輕干部早日成才。所謂“松土施肥”，就是將有潛質(zhì)的年輕干部放到急難險(xiǎn)重特等關(guān)鍵崗位，提升年輕干部應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面、處理復(fù)雜問(wèn)題的能力。除在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等關(guān)鍵崗位鍛煉外，黨委先后選派多名年輕干部到集團(tuán)公司、西藏拉薩、重慶市政府部門交流掛職。黨委重視黨務(wù)和業(yè)務(wù)干部的輪崗交流，五年累計(jì)干部輪崗107人次，其中黨務(wù)和業(yè)務(wù)干部雙向交流19人次，培養(yǎng)了一批既懂黨務(wù)也懂業(yè)務(wù)、既講信仰又善實(shí)干的復(fù)合型人才。所謂“修枝剪葉”，就是樹立正確的權(quán)力觀和業(yè)績(jī)觀，通過(guò)及時(shí)“扯袖子”、經(jīng)?！俺龀龊埂?，引導(dǎo)干部干凈做人做事，防止管理失之于寬松軟。

　　四、擔(dān)當(dāng)作為，人盡其才以事用人

　　習(xí)近平總書記在中央人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：“讓有真才實(shí)學(xué)的人才英雄有用武之地?！秉h委堅(jiān)持“憑實(shí)績(jī)、重德才、看民意”選用干部。一是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，近三年累計(jì)退出中層干部20余人，構(gòu)建起能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的用人格局。二是首次面向社會(huì)公開選聘財(cái)務(wù)管理干部，成功引進(jìn)2名“80后”財(cái)務(wù)管理優(yōu)秀人才。三是結(jié)合 “雙百行動(dòng)”改革，推動(dòng)子公司全面推行經(jīng)理層任期制契約化，開展職業(yè)經(jīng)理人聘任試點(diǎn)。四是推行混合所有制改革，在子公司試點(diǎn)核心員工持股。

　　前衛(wèi)黨委將堅(jiān)持深化干部人事改革，積極貫徹新時(shí)代人才工作各項(xiàng)決策部署，致力于打造出一支“敢打硬仗、善打硬仗、永不放棄、永不言敗”的干部隊(duì)伍，帶領(lǐng)前衛(wèi)全體職工團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，以更加昂揚(yáng)的姿態(tài)開創(chuàng)“十四五”良好局面。


| 來(lái)   源：集團(tuán)公司人力資源部
| 責(zé)   編：王   琦
| 校   對(duì)：高紅梅
| 審   核：項(xiàng)   麗/甘豐錄